Il mobbing è, nell'accezione più comune in Italia, un insieme di comportamenti violenti (abusi psicologici, angherie, vessazioni, demansionamento, emarginazione, umiliazioni, maldicenze, ostracizzazione, etc.) perpetrati da parte di superiori e/o colleghi nei confronti di un lavoratore, prolungato nel tempo e lesivo della dignità personale e professionale nonché della salute psicofisica dello stesso.
I singoli atteggiamenti molesti (o emulativi) non raggiungono necessariamente la soglia del reato né debbono essere di per sé illegittimi, ma nell'insieme producono danneggiamenti plurioffensivi anche gravi con conseguenze sul patrimonio della vittima, la sua salute, la sua esistenza". [1]
La giurisprudenza definisce il mobbing:
un comportamento del datore di lavoro (o del superiore gerarchico, del lavoratore a pari livello gerarchico o addirittura subordinato), il quale, con una condotta sistematica e protratta nel tempo - che si risolve in sistematici e reiterati comportamenti ostili - pone in essere forme di prevaricazione o di persecuzione psicologica nei confronti del lavoratore nell'ambiente di lavoro. Da ciò può conseguire la mortificazione morale e l'emarginazione del dipendente, con effetto lesivo del suo equilibrio fisiopsichico e del complesso della sua personalità
(ex multis: Corte di Cass., sentenza n. 3875/09).
Come si riconosce
A titolo esemplificativo, di seguito vengono illustrati i parametri per il riconoscimento del mobbing [1]
|
Parametri per il riconoscimento del mobbing |
|
|
|
|
|
|
|
|
Requisiti: |
|||
|
1. Ambiente lavorativo |
Il conflitto deve svolgersi sul posto di lavoro. |
|||||||||||
|
2. Frequenza |
Le azioni ostili devono presentarsi almeno alcune volte al mese (salvo il caso del cosiddetto "sasso nello stagno"). [2] |
|||||||||||
|
3. Durata |
Il conflitto deve essere in corso da almeno sei mesi; almeno tre mesi nel caso del "Quick Mobbing". [3] |
|||||||||||
|
4. Tipo di azioni |
Le azioni subite devono appartenere ad almeno due delle cinque categorie [4] dello specifico questionario "LIPT Ege", deputato all'individuazione dei comportamenti di mobbing. |
|||||||||||
|
5. Dislivello tra gli antagonisti |
La vittima è in una posizione costante di inferiorità. |
|||||||||||
|
6. Andamento secondo fasi successive |
La vicenda ha raggiunto almeno la II fase ("L'inizio del Mobbing") del modello italiano a sei fasi. [5] |
|||||||||||
|
7. Intento persecutorio |
Nella vicenda deve essere riscontrabile un disegno vessatorio coerente e finalizzato, composto da scopo politico, obiettivo conflittuale e carica emotiva e soggettiva. |
Come si manifesta
Le azioni mobbizzanti possono essere molteplici, tuttavia il presupposto principale risiede nell’intento di costringere il lavoratore ad abbandonare quello specifico ambiente di lavoro. Di seguito la lista delle possibili azioni mobizzanti proposta da Leyman (Buzzi & Vanini, 2006) [6]:
- Attacchi alla possibilità di comunicare: ad esempio, urla e rimproveri violenti, interruzioni continue mentre [la vittima] parla, in modo tale che non possa esprimersi.
- Attacchi alle relazioni sociali: ad esempio, si proibisce ai colleghi di parlare con lui, ci si comporta come se non esistesse.
- Attacchi all’immagine sociale: ad esempio, parlando alle sue spalle [della vittima], ridicolizzandola, alludendo ad una possibile malattia mentale.
- Attacchi alla qualità della condizione professionale e privata: ad esempio, si deride il suo modo di fare, le sue scelte politiche e religiose ovvero la sua vita privata, ci si rivolge a lei con espressioni umilianti.
- Attacchi all’integrità personale: ad esempio, attraverso minacce di violenza, danni gratuiti per svantaggiarlo.
A fronte di quanto sopra esposto, risulta comunque necessario ricordare che: “la figura del mobbing sembra essere un qualcosa di mutevole, non bene definito, inarrivabile.”(Luigi Modaffari [7]). Tale difficoltà è determinata per lo più da:
- bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere
- relativa esiguità, tenuità del danno patito dallo stesso
- difficoltà a dimostrare l'intento persecutorio.
- bassa intensità/lesività delle condotte poste in essere
Nonostante si possano riscontrare le suddette difficoltà nel risarcimento del danno da mobbing, l'aderenza della propria esperienza ai parametri che identificano il fenomeno e l'utilizzo di strumenti valutativi appropriati, permette di ottenere il dovuto risarcimento.
[1] Wikipedia, l'enciclopedia libera.
[2] H. Ege, La valutazione peritale del Danno da Mobbing, Giuffré Milano 2002, pag. 69.
[3] In alcune situazioni il mobbing è caratterizzato da una singola azione, nel caso in cui questa produca conseguenze durature ovvero a lungo termine. In questo frangente è rilevante la percezione della vittima ed il fenomeno è stato definito “il sasso nello stagno”. L'azione mobbizzante viene paragonata ad un sasso che buttato nello stagno determina cerchi concentrici anche dopo che il sasso è ormai scomparso, così accade nella psiche del mobbizzato.
[4] Indica la tipologia di mobbing messa in atto quotidianamente.
[5] Le cinque categorie individuate da Ege sono le seguenti: attacchi ai contatti umani, isolamento sistematico, cambiamenti delle mansioni, attacchi alla reputazione, violenza e minacce di violenza.
[6] Il modello italiano del costrutto del mobbing è costituito dalle seguenti fasi: una fase preparatoria (condizione zero) e sei fasi successive (conflitto mirato, inizio del mobbing, primi sintomi, errori ed abusi dell’azienda, aggravamento della salute, esclusione).
[7] Buzzi, Vanini (2006). Guida alla valutazione psichiatrica e medicolegale del danno biologico di natura psichica. Giuffré.
[8] Luigi Modaffari, Come viene valutato il Mobbing nei Tribunali italiani. Da Altalex, Quotidiano d'informazione giuridica. http://www.altalex.com/index.php